5 nasvetov: kako začeti z znamčenjem sebe kot dobrega delodajalca?

Gradnja znamke delodajalca je podobna sestavljanju sestavljanke s 1000 koščki. Sprva se nam dozdeva, da je zmešnjava prevelika, da kosi nimajo nobene povezave, marsikdo obupa, ker »le zakaj bi se sploh lotili tako kompleksne zadeve, saj imamo veliko drugega dela«, a kjer je volja, je tudi pot. Zadeve se je potrebno lotiti sistematično, premišljeno, v projekt pa moramo vključiti ekipo, ki so ji izzivi všeč in uživajo v procesu.

Tako je tudi pri oblikovanju znamke delodajalca: iz »1000 kosov« sestavljamo sliko, ki je realna predstavitev naše kulture znotraj podjetja, dela, ki ga opravljamo, kariernih možnosti, skrbi za zaposlene, skrbi za družbo kot celoto … Ja. Vse to je del sestavljanke.

Pretekli teden smo na KIK konferenci predstavljali konkretne aktivnosti, ki jih izvajamo za podjetje EKWB, vodilno na področju vodnega hlajenja, ki je številka 1 na svetu že zadnjih 10 let.

Ne glede na to, da prodajajo na skoraj 140 trgih in imajo podjetje v Sloveniji, ZDA in Kitajskem, so pred nekaj leti ugotovili, da njihovih kadrovskih potreb ne morejo učinkovito reševati. Kadrovski bazen je vezan predvsem na slovenski trg, saj je srce podjetja pri nas, slovenski kadrovski bazen pa podjetja preprosto ne pozna. Zato smo se lotili gradnje prepoznavnosti podjetja, kot delodajalca. To je pomenilo tesno sodelovanje med managementom, kadrovsko ekipo in komunikacijsko ekipo. Pri znamčenju delodajalca ne gre namreč za »lepšanje fasade« na zunaj, ampak temeljne prilagoditve na prav vsaki točki oziroma obdobju, ko je zaposleni z nami.

Kako začeti? Procesno gledano projekt vodimo po jasnih korakih, a težave se skrivajo v detajlih, ki jih spoznamo šele v praksi. Spodaj je 5 dobronamernih nasvetov za vse, ki se boste lotili aktivnega oblikovanja vaše znamke delodajalca.

1. Izberite dobro ekipo, ki bo zavezana k projektu – spremembe, ki se bodo dogajale, bodo seveda prinašale dobre, velikokrat celo odlične novosti, a vseeno jih ne morete narediti na pol.
2. V ekipo nujno vključite management, kadrovske in komunikacijske strokovnjake – podpora managementa je nujna, temeljne spremembe pa se bodo odvijale na kadrovski in komunikacijski ravni, tako navzven kot navznoter.
3. Začnite z analizo in si vzemite čas za premislek, da se projekta lotite celovito – v nasprotnem primeru boste ves čas popravljali, pri tem pa ima ekipa občutek, da teče ob avtu, ki pelje 100 km/h, pri tem pa poskuša popravljati avto. Verjemite mi, da vam bodo vsi hvaležni.
4. Ne ustrašite se prilagajanja – papir prenese vse ideje, a včasih šele na terenu vidimo, da kakšna ideja ne more biti realizirana na točno tak način, kot smo si zamislili.
5. Kontinuiteta in spremljanje – še preden se lotite izvajanja vseh idej in aktivnosti, si določite indikatorje, s pomočjo katerih boste videli, če se premikate v pravo smer. Prav tako pa naj se delovna ekipa redno srečuje – enkrat na teden ali 14 dni, ne redkeje.

Ali je vredno? Ta projekt mora odražati vašo kulturo navznoter in navzven, pomagal vam bo tudi pri zniževanju stroškov rekrutiranja, diferenciaciji od konkurence, privabljanju talentov, večji vpletenosti drugih zaposlenih ipd. Mislim, da je odgovor jasen. Želim vam veliko uspeha!